La incapacidad permanente no extingue el contrato de trabajo de forma automática. Este cambio ha generado una idea muy extendida entre empresas y responsables de RRHH: que ante cualquier declaración de incapacidad permanente hay que ponerse a estudiar ajustes razonables, buscar un puesto alternativo y, si no hay otra, tramitar la extinción. Pero esto no es del todo correcto.
Sigue existiendo un escenario en el que nada de eso aplica: cuando la incapacidad permanente suspende el contrato con reserva de puesto. Y confundir uno con otro está generando conflictos judiciales que se podrían evitar leyendo bien la resolución de la Seguridad Social.
Los dos escenarios posibles: suspensión o extinción
La clave no está en el grado de incapacidad que se haya reconocido. Esta en algo mucho más concreto: lo que diga expresamente la resolución de la Seguridad Social sobre la posibilidad de mejoría.
Escenario 1: incapacidad suspensiva (articulo 48.2 ET)
Si la resolución de la Seguridad Social establece expresamente que la situación del trabajador puede revisarse por mejoría y que esa mejoría podría permitir su reincorporación en un plazo igual o inferior a dos años, el contrato se suspende con reserva de puesto.
En este caso, la empresa no tiene que tomar ninguna decisión sobre la extinción. No hay obligación de estudiar ajustes razonables ni de reubicar al trabajador. El contrato está suspendido y el puesto queda reservado durante ese periodo máximo de dos años, contados desde la fecha de la resolución.
Escenario 2: incapacidad extintiva (articulo 49.1.n ET)
Si la resolución no contempla esa previsión de mejoría en ese plazo, entonces si se activan las obligaciones del artículo 49.1.n del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador tiene diez días desde la notificación para comunicar por escrito que quiere mantener su empleo. Desde ese momento, la empresa cuenta con tres meses para:
- Adaptar el puesto de trabajo a la nueva situación del empleado.
- Recolocar al trabajador en otro puesto compatible con su capacidad.
- O, si ninguna de las anteriores es posible, extinguir el contrato de forma motivada y documentada.
Importante: la extinción solo es válida si los ajustes razonables suponen una carga excesiva, no existe un puesto vacante compatible o el trabajador rechaza el que se le ofrece. No basta con no tener vacantes si no se ha estudiado y documentado el proceso.
| La clave practica
Lo determinante no es el grado de incapacidad (total, absoluta, gran invalidez). Lo que decide el camino a seguir es si la resolución de la Seguridad Social recoge expresamente una previsión de mejoría que permita la reincorporación en dos años o menos. Nada más, nada menos. |
Por qué están surgiendo conflictos judiciales
Desde que entró en vigor el cambio legislativo en mayo de 2025, se han iniciado procedimientos por despido que, en muchos casos, tienen su origen en un error de interpretación: la empresa actúa como si estuviera ante una incapacidad extintiva cuando en realidad el contrato debía suspenderse.
Si el tratamiento ha sido correcto y el contrato se ha suspendido conforme al artículo 48.2 ET, no ha habido extinción, ni expresa ni tacita. Por tanto, no hay despido que impugnar. El problema aparece cuando la empresa no ha leído bien la resolución o ha actuado por inercia sin analizar el escenario concreto.
A esto se suma otro factor: las resoluciones de la Seguridad Social no siempre estan redactadas de manera uniforme. Algunas no son del todo claras sobre si existe o no previsión de mejoría, lo que genera dudas interpretativas que conviene resolver antes de actuar.
Que debe hacer la empresa ante una incapacidad permanente
Tres pasos que, seguidos en orden, evitan la mayoría de los errores:
- Leer y analizar la resolución de la Seguridad Social antes de hacer nada. No actuar por defecto ni por lo que se haya hecho en otros casos anteriores.
- Si la resolución recoge previsión de mejoría en dos años o menos, dejar constancia escrita de que el contrato queda suspendido durante ese periodo máximo, indicando la fecha de inicio y el plazo. No se extingue.
- Si no hay previsión de mejoría, aplicar el artículo 49.1.n ET documentando cada paso: comunicación al trabajador, análisis de adaptaciones posibles, búsqueda de puesto alternativo y, si procede, extinción motivada.
| Recuerda
Incapacidad permanente no siempre significa extinción del contrato ni obligación de estudiar ajustes. Cuando la resolución prevea mejoría en un plazo no superior a dos años, el camino correcto es la suspensión con reserva de puesto. Actuar de otra forma puede generar un despido improcedente que no tenía que haberse producido. |