La empresa debe acreditar la falta, respetar el convenio y seguir el procedimiento antes de aplicar la sanción
La suspensión de empleo y sueldo es una de las sanciones que una empresa puede aplicar ante determinados incumplimientos laborales. Sin embargo, no basta con considerar que la conducta del trabajador ha sido inadecuada: la sanción debe estar prevista, ser proporcional y respetar el procedimiento correspondiente.
El Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas sancionar los incumplimientos conforme a la graduación de faltas y sanciones establecida legalmente o en el convenio colectivo aplicable.
Primero, revisar el convenio colectivo
Antes de sancionar, la empresa debe comprobar cómo clasifica el convenio la conducta: leve, grave o muy grave, y qué sanciones permite para cada categoría.
No puede fijarse libremente el número de días de suspensión si el régimen disciplinario establece límites concretos.
La empresa debe acreditar los hechos
La sanción debe apoyarse en hechos suficientemente acreditados y guardar proporcionalidad con la gravedad de la conducta.
Para faltas graves y muy graves, la comunicación debe realizarse por escrito, indicando la fecha y los hechos que motivan la sanción. El convenio colectivo puede establecer además otras garantías o trámites.
Determinados representantes de los trabajadores cuentan también con garantías adicionales en materia disciplinaria.
Atención a los plazos
Las faltas de los trabajadores prescriben desde que la empresa conoce los hechos: 10 días las leves, 20 las graves y 60 las muy graves. En cualquier caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.
La suspensión tampoco puede utilizarse para encubrir una multa salarial: la ley prohíbe las multas de haber y las sanciones que reduzcan vacaciones o derechos de descanso.
Una sanción incorrectamente planteada puede ser impugnada ante la jurisdicción social.
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