Cuándo debe abonarse y cómo afecta a la jornada, los descansos y la organización del trabajador
El plus de disponibilidad compensa la obligación de permanecer localizable y preparado para atender determinadas necesidades de la empresa fuera del horario habitual.
No existe una cuantía general aplicable a todas las actividades. Su reconocimiento, importe y condiciones suelen establecerse en el convenio colectivo, el contrato de trabajo o un acuerdo específico. El Estatuto de los Trabajadores permite que los complementos salariales se fijen mediante negociación colectiva o pacto individual.
Antes de aplicarlo, la empresa debe comprobar qué exige exactamente la regulación correspondiente: franjas de disponibilidad, tiempo máximo de respuesta, sistema de avisos, duración, descansos, compensación económica y situaciones que generan el derecho al cobro.
¿Estar disponible equivale a trabajar?
No necesariamente. Una guardia localizada puede considerarse tiempo de descanso cuando el trabajador conserva una libertad real para organizar sus actividades personales.
Sin embargo, todo el periodo de disponibilidad puede calificarse como tiempo de trabajo cuando las restricciones impuestas afectan de manera considerable a esa libertad. Puede ocurrir, por ejemplo, si se exige responder en un plazo muy breve o permanecer cerca de un lugar determinado.
Cuando se produce una intervención efectiva, ese tiempo debe computarse y registrarse. La empresa debe respetar los límites de jornada y los periodos mínimos de descanso, sin que el pago del plus permita ignorar estas obligaciones.
¿Cuándo debe pagarse?
Debe abonarse cuando concurran las condiciones previstas en el convenio, contrato o acuerdo que lo regula. Conviene reflejarlo separadamente en la nómina y documentar por escrito los horarios, los medios de contacto, la compensación y la forma de contabilizar las intervenciones.
¿Puede retirarse?
Dependerá de lo pactado. Los complementos vinculados al puesto de trabajo no son consolidables, salvo acuerdo en contrario. Por tanto, el plus puede dejar de devengarse cuando desaparece la disponibilidad que lo justificaba.
No obstante, si su retirada afecta a una condición consolidada, al sistema retributivo o al horario, podría constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y exigir el correspondiente procedimiento legal.
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